Última hora (18 de septiembre de 2026)
- Ya está en el BOE. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó el 15 de septiembre y entra en vigor el 5 de octubre de 2026, a los veinte días. Traspone la Directiva (UE) 2019/1152 de condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga el Real Decreto 1659/1998, la norma que regulaba esto desde hace 28 años.
- La información se entrega antes de empezar. Ese es el cambio de fondo: hasta ahora bastaba con informar en los dos meses siguientes al inicio del contrato. Desde octubre, los datos esenciales deben estar por escrito antes de que arranque la relación laboral, en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible.
- Si ya tienes contrato, puedes pedir el anexo. Las relaciones laborales vigentes no se actualizan solas: hay que solicitarlo. La empresa dispone entonces de 30 días hábiles desde que recibe la petición para entregar la información que no obrara ya en tu poder.
- Habrá modelo oficial. El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, tiene el mismo plazo de veinte días desde la publicación para poner a disposición un documento informativo tipo, según detalla el análisis de PwC. Que el modelo llegue o no, no retrasa la obligación: vale cualquier medio que deje constancia.
- Incumplir es infracción. El real decreto no crea sanciones nuevas: el incumplimiento se encuadra en el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción leve, sancionable por la Inspección de Trabajo.
A quién afecta
A prácticamente todo el mundo con una nómina. Las obligaciones generales alcanzan a empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia del tamaño de la empresa, y también al personal empleado público conforme a su legislación específica. La única exclusión relevante son las relaciones laborales de duración igual o inferior a cuatro semanas, con dos excepciones que sí entran siempre: quienes trabajan en buques de pesca y la gente de mar abanderada en España, que tienen capítulos propios en la norma.
Tampoco es solo cosa del primer día. Cualquier modificación posterior de esas condiciones debe comunicarse por escrito «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto». Un cambio de turno, una subida de complemento o un traslado de centro dejan de poder comunicarse de palabra y a posteriori.
Todo lo que debe constar por escrito
El listado del artículo 3.2 amplía de forma notable el del real decreto de 1998. Estos son los bloques de información que la empresa tiene que facilitarte:
| Elemento | Qué tiene que decir |
|---|---|
| Identidad de las partes | Empresa y persona trabajadora. |
| Fechas | Inicio de la relación y, en contratos temporales, fecha o causa de finalización. |
| Lugar | Domicilio social de la empresa y centro de trabajo concreto. |
| Contenido del trabajo | Prestación laboral y, si es temporal, la causa de temporalidad. |
| Clasificación | Categoría o grupo profesional. |
| Salario | Salario base, complementos, periodicidad y método de pago, con los criterios de cálculo de lo variable. |
| Tiempo de trabajo | Duración y distribución de la jornada, trabajo nocturno y a turnos, horas extra, vacaciones y distribución irregular. |
| Periodo de prueba | Duración concreta y obligaciones de cada parte durante ese periodo. |
| Formación | Derecho a la formación que proporcione la empresa. |
| Empresas de trabajo temporal | Datos específicos si eres personal cedido por una ETT. |
| Algoritmos | Pautas, criterios y reglas de los sistemas automatizados que decidan sobre tus condiciones. |
| Igualdad y acoso | Plan de igualdad, medidas de conciliación y protocolo frente al acoso. |
| Medidas LGTBI | Las que tenga implantadas la empresa. |
| Extinción | Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso. |
| Convenio | Convenios colectivos aplicables a la relación laboral. |
| Seguridad Social | Sistema de protección y mejoras voluntarias, si las hay. |
Fuente: artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026. Si te desplazan a trabajar al extranjero se suman el país, la duración, la moneda de pago, las compensaciones y las condiciones de repatriación.
Los cuatro puntos donde más se va a notar
- El salario, desglosado de verdad. Ya no vale la remisión genérica al convenio. Hay que detallar salario base y complementos por separado, con qué periodicidad se pagan y, en incentivos, primas o comisiones, cuáles son los criterios de cálculo. Es la diferencia entre saber a qué tienes derecho y descubrirlo cuando falta en la nómina. Con ese desglose delante, la calculadora de sueldo neto deja de ser una estimación a ojo.
- La jornada y las horas extra. Debe figurar la duración, cómo se distribuye al día, a la semana y al año, si hay nocturnidad o turnos, el régimen de las horas extraordinarias y cómo se compensan, las vacaciones y el preaviso mínimo en caso de distribución irregular. Saber si tus extras se pagan o se compensan con descanso deja de depender de la costumbre de la casa: puedes contrastarlo con la calculadora de horas extra.
- El periodo de prueba, con nombre y apellidos. Hay que indicar su duración concreta y las obligaciones de ambas partes, y si un convenio lo alarga más allá del límite legal ordinario de seis meses, la justificación tiene que constar. Ojo con lo que esto no es: el real decreto no acorta el periodo de prueba ni cambia sus efectos, solo impide que se despache con una remisión al convenio. Durante la prueba sigue sin haber indemnización, pero sí finiquito.
- Los algoritmos salen del armario. Si la empresa usa sistemas automatizados o de inteligencia artificial para decidir sobre tu jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, tiene que informarte de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Es la novedad que no existía en 1998 y la que más va a costar cumplir en plataformas, logística y retail.
Cómo reclamarlo si tu contrato es anterior
La norma no obliga a las empresas a reeditar de oficio todos los contratos en vigor. El mecanismo es a instancia de parte: presentas una solicitud escrita pidiendo la información que no te consta y, a partir de la recepción, corren los 30 días hábiles para que te entreguen el anexo. Conviene dejar constancia de la fecha de entrega, por correo electrónico o por registro, porque ese es el día en el que empieza a contar el plazo.
Merece la pena pedirlo aunque lleves años en la empresa, sobre todo si cobras variables, haces horas extra o tu jornada es irregular. Son justo los tres puntos donde la información escrita cambia el resultado de una reclamación: sin criterio de cálculo por escrito, discutir una comisión o una extra es tu palabra contra la de la empresa.
Qué no cambia
Conviene ser claro con el alcance, porque estos días se ha leído de todo. El Real Decreto 723/2026 es una norma de transparencia: obliga a poner por escrito lo que ya te correspondía. No sube ningún salario, no toca la jornada máxima de 40 horas, no modifica las cuantías de la indemnización por despido ni acorta el límite de seis meses del periodo de prueba. Su valor está en otro sitio: a partir del 5 de octubre, lo que antes se resolvía con un «ya lo dice el convenio» tendrá que estar escrito, fechado y en tu poder.
Actualizaremos este artículo cuando el SEPE publique el modelo oficial de documento informativo y con los primeros criterios de la Inspección de Trabajo sobre su aplicación.